Osnovne stvari o otkazu
Od svih načina prestanka Ugovora o radu koji su propisani odredbama članka 104. Zakona o radu, otkaz privlači najviše pažnje. Razlog tome jest vjerojatno činjenica da kod otkaza Ugovora o radu dolazi do sukoba interesa između poslodavca i radnika.
Kada bi smo morali definirati sam pojam otkaza, mogli bi kazati da se radi o jednostranom očitovanju volje jedne ugovorne stranke, kojim ta stranka izražava svoju namjeru da Ugovor o radu okonča, a koje očitovanje nakon što je dostavljeno drugoj ugovornoj stranki dovodi do prestanka Ugovora o radu.
Ugovor o radu mogu otkazati i poslodavac i radnik, ali u nastavku teksta bavit ćemo se isključivo otkazom Ugovora o radu kojeg daje poslodavac.
Otkaz mora imati pisani oblik, poslodavac ga mora u pisanom obliku i obrazložiti. Otkaz se mora dostaviti osobi kojoj se otkazuje.
Vrste otkaza Ugovora o radu
Kada govorimo o vrstama otkaza Ugovora o radu, treba naglasiti kako Zakon o radu razlikuje redoviti i izvanredni otkaz Ugovora o radu.
S jedne strane razlikuju se prema razlozima otkazivanja (poslovno uvjetovani i osobno uvjetovani razlozi ne mogu biti osnova za izvanredan otkaz), a s druge strane razlikuju se prema otkaznom roku jer se kod redovitog otkaza mora osigurati otkazni rok, a kod izvanrednog otkaza nema otkaznog roka.
Samo trajanje otkaznog roka određeno je odredbama članka 114. Zakona o radu (trajanje otkaznog roka je povezano sa dužinom neprekidnog trajanja radnog odnosa kod poslodavca).
Zaštićene kategorije radnika
Potrebno je ukazati na činjenicu kako postoje određene kategorije radnika koje uživaju posebnu zaštitu od otkaza, a koja se sastoji ili u zabrani otkaza ili u uvjetovanju dopuštenosti otkaza prethodnom suglasnošću radničkog vijeća ili sindikalnog povjerenika ili sindikata.
Zakonska zabarana otkazivanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme postoji:
1. za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, odnosno u roku od petnaest dana od prestanka trudnoće ili prestanka korištenja tih prava (vidi članak 71. Zakona o radu).
2. kod radnika koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti te je privremeno nesposoban za rad zbog liječenja ili oporavka (vidi članak 74. Zakona o radu).
3. kod radniku za vrijeme vršenja dužnosti u obrani (vidi članak 289. stavak 7. i 8. Zakona o radu).
Ovim kategorijama radnika poslodavac ne smije otkazati ugovor o radu jer bi takav otkaz bio ništetan i nedopušten te bi doveo do nepotrebnog sudskog postupka u kojem bi radnik sudskim putem zaštitio svoja prava iz radnog odnosa.
Postoje i relativno zaštićene kategorije radnika utvrđene Zakonom o radu, što znači da ovim osobama poslodavac može otkazati Ugovor o radu, ali samo nakon prethodno pribavljene suglasnosti od strane ovlaštenog tijela. (npr. radničko vijeće, sindikalni povjerenik i dr.). Radi se o slijedećim kategorijama radnika:
1. član radničkog vijeća (vidi.članak 150. stavak 1. Zakona o radu)
- 2. kandidat za člana radničkog vijeća (vidi.članak 150. stavak 2. Zakona o radu)
- 3. radnik kod kojega postoji profesionalna nesposobnost za rad ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti te radnik koji je osoba s invaliditetom (vidi.članak 150. stavak 3. Zakona o radu)
- 4. radnik stariji od 60 (šestdeset) godina, neovisno je li riječ o ženi ili muškarcu (vidi.članak 150. stavak 4. Zakona o radu)
- 5. predstavnik radnika u organu poslodavca (vidi.članak 150. stavak 5. Zakona o radu)
- 6. sindikalni povjerenik za vrijeme obavljanja te dužnosti i šest mjeseci nakon prestanka te dužnosti (vidi članak 249.stavak 1. Zakona o radu).
Redoviti otkaz Ugovora o radu
Poslodavac može otkazati Ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdan razlog, u slučaju:
1. ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovan otkaz)
2. ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovan otkaz) ili
3. ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika).
Ovo su dakle vrste redovnog otkaza Ugovora o radu. Svaki od njih je dovoljno kompleksan i interesantan da traži posebnu temu kako bi ga se objasnilo (i što će biti jedna od slijedećih tema). Za sada je dovoljno ukazati na odredbe članka 107.stavka 2. do stavka 8. Zakona o radu u kojima su navedena pojedina zakonska ograničenja vezana uz ovu vrstu otkaza (npr. poslodavac koji je poslovno uvjetovanim otkazom otkazao radniku, ne smije šest mjeseci na istim poslovima zaposliti drugog radnika.).
I bez daljnje analize redovitih otkaza Ugovora o radu, vidljivo je kako nije lako otkazati Ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a da isti u slučaju sudskog spora ne bude utvrđen nedopuštenim bilo zbog svoje neosnovanosti ili zbog pogreške u proceduri davanja samog otkaza.
Izvanredni otkaz Ugovora o radu (vidi članak 108. Zakona o radu)
Za razliku od redovitog, izvanredni otkaz ugovora o radu omogućuje poslodavcu prekid radnog odnosa bez obveze poštivanja otkaznog roka.
Poslodavac može izvanredno otkazati ugovor o radu, ako zbog osobite teške povrede obveza iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.
Kod izvanrednog otkaza Ugovora o radu nema otkaznog roka već radni odnos prestaje danom dostave otkaza radniku. Radnik nema pravo na otpremninu
Ono što je važno naglasiti, Ugovor o radu se može izvanredno otkazati samo u roku od 15 dana od dana saznjanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji.
Naime, zbog posljedica koje nastaju davanjem izvanrednog otkaza, zakonodavac je ograničio mogućnost davanja izvanrednog otkaza i to tako da se može dati samo u roku od 15 dana od dana saznanja za činjenice na kojima se takav otkaz temelji. Radi se o subjektivnom roku.
Ako kod poslodavca dođe do promjene uprave, tad je ovaj subjektivni rok protekao 15mdash;tim danom od dana saznanja bivše uprave pa je neosnovano postupanje nove uprave na način da računa subjektivni rok od dana kada je ona saznala za činjenice na kojima se temelji odluka o otkazu.
Osim što je subjektivan, rok od 15 dana je i prekluzivan što znači da je nedopušten otkaz koji je donijet nakon proteka tog roka (znači ako se temelji na činjenicama za koje je poslodavac znao duže od 15 dana).
Prema sudskoj praksi, rok se poslodavcu računa od saznanja osobe nadležne za donošenje odluke pri čemu saznanje ne mora biti neposredno već se može izvesti iz saznanja osobe koja je zbog svojih voditeljskih ovlasti obvezna izvijestiti nadležnu osobu o činjenicama koje su razlog za otkaz.
Razlozi za izvanredan otkaz Ugovora o radu
Nigdje u Zakonu o radu nećemo pronaći taksativno navedene razloge zbog kojih se izvanredno može otkazati Ugovor o radu pa je obrađivanje razloga moguće jedino analizom sudske prakse.
Čest je slučaj da pojedina društva (poslodavci) koji zapošljavaju veći broj radnika u svojim Pravilnicima o radu taksativno navedu osobito teške povrede obveza iz radnog odnosa koje mogu biti razlog za izvanredni otkaz Ugovora o radu (npr. sklapanje štetnog ugovora, neovlašteno otkrivanje poslovne, službene ili druge tajne, dolazak na rad i/ili rad pod utjecajem alkohola ili pod utjecajem narkotika, konzumiranje alkohola i/ili narkotičkih sredstava tijekom rada, neopravdano izostajanje s posla i dr.).
Kad se već spominje Pravilnik o radu, treba upozoriti kako poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan je donijeti i objaviti pravilnik o radu kojim se uređuju plaće, organizacija rada, postupak i mjere za zaštitu dostojanstva radnika te mjere zaštite od diskriminacije i druga pitanja važna za radnike zaposlene kod toga poslodavca, ako ta pitanja nisu uređena kolektivnim ugovorom
Neki od razloga koji se kroz sudsku praksu pojavljuju kod izvanrednog otkaza Ugovora o radu su slijedeći:
1. obavljanje privatnih poslova za vrijeme rada; prilikom ocjenjivanja stupnja težine povrede obveza iz radnog odnosa kod obavljanja određenih privatnih poslova za vrijeme rada bitno je utvrditi o kakvoj se vrsti privatnog posla radi (da li se radi o konkurentnoj djelatnosti, da li to ozbiljno narušava ugled poslodavca, da li i u kojem obimu nastaje šteta poslodavcu itd.).
2 .izričito odbijanje radnika da izvrši određeni posao (nepostupanje po radnom nalogu poslodavca) što je popraćeno nekim drugim neprimjerenostima od strane radnika ili da radnik nema razumijevanja za neke posebne okolnosti i potrebe u kojima se našao poslodavac (odbijanje radnika da radi prekovremeno kada je očito da priroda i značaj posla nalažu takvu potrebi).
3. činjenica da radnik bez opravdanih razloga kroz duže vremensko razdoblje ne ostvaruje očekivane rezultate rada, pri čemu odbija promijeniti svoj odnos prema radu i nakon izričitih upozorenja poslodavca je također opravdani razlog za izvanredni otkaz Ugovora o radu (bitno je postojanje negativnog subjektivnog odnosa prema radu koji bi bio uzrok skrivljene nespremnosti za poboljšanje rezultata rada na strani radnika).
4. najrazličitiji oblici ponašanja radnika suprotni interesima procesa rada, interesima poslodavca ili drugih radnika, kao nesavjesni način obavljanja posla zabilježeni su kao opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu
5. neopravdano izostajanje ili kašnjenje na posao u sudskoj praksi se najčešće pojavljuje kao opravdani razlog za izvanredni otkaz.
U smislu odredbi članka 108. Zakona o radu, razlog za izvanredan otkaz Ugovora o radu nije samo teška povreda radne obveze nego i postojanje neke druge osobito važne činjenice zbog koje nastavak radnog odnosa nije moguć, zbog čijeg postojanja se ne može od poslodavca tražiti da nastavi radni odnos s radnikom jer ta činjenica potpuno narušava raj radni odnos.
Radi lakšeg shvaćanja na što se misli, najbolje je navesti primjer iz sudske prakse. Npr. prikazivanje poslovanja poslodavca u krajnje negativnom svjetlu putem medija od strane radnika upravo predstavlja takvu osobito važnu činjenicu zbog koje nastavak radnog odnosa nije moguć pa je to opravdan razlog za izvanredan otkaz Ugovora o radu.
Iako bi se o izvanrednom otkazu ugovora o radu moglo još dosta toga napisati (osobito nabrajati daljnje razloge i primjere iz sudske prakse) za kraj bi mogli dodati kako je sukladno odredbama članka 111. Zakona o radu, prije izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika poslodavac je dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih to nije opravdano očekivati od poslodaca da to učini.
Umjesto zaključka
Zakon o radu taksativno ne navodi razloge za izvanredan otkaz Ugovora o radu.
Ono što je bitno kod izvanrednog otkaza Ugovora o radu jest poštivanje prekluzivnog roka (15 dana od dana saznanja).
Osobito teška povreda obveze iz radnog odnosa ili neka druga činjenica na kojoj se temelji izvanredan otkaz ugovora o radu moraju biti takve prirode da nastavak radnog odnosa više nije moguć.
Dopuštenost izvanrednog otkaza ugovora o radu procjenjuje se u kontekstu svakog pojedinog slučaja. Upravo okolnosti koje obilježavaju svaki pojedini slučaj predstavljaju osnovu za procjenu dopuštenosti otkaza.
| o autoru:
|
OdvjetnikDamirGruićrođen je u Splitu 18.siječnja 1979.g. Nakon završene srednje škole upisao je Pravni fakultet u Splitu. Diplomirao je u srpnju 2002.g. Nakon završenog vojnog roka, preselio se u Zagreb gdje je u travnju 2003.g započeo sa obavljanjem vježbeničkog staža u odvjetničkom uredu. Nakon položenog pravosudnog ispita, vraća se u Split gdje u prosincu 2006.godine otvara vlastiti odvjetnički ured u kojem radi i danas.
